1.9 Tabulador.

1.9 TABULADOR

El término salario, se deriva de “SAL”, aludiendo al hecho histórico de que alguna vez se pagó con ella.

Se puede definir: “La remuneración por una actividad productiva”.

Para la determinación de lo que puede considerarse como salario justo, hay que atender a tres elementos:

a) El sustento del trabajador y su familia.

b) La situación de la empresa.

c) Las necesidades del bien común.

Factores en la determinación de los salarios:

v  Puesto.

v  Eficiencia.

v  Productividad. 

1.8 Encuesta Salarial.

1.8 ENCUESTA SALARIAL.

Tiene como fin determinar la relación que existe entre la estructura de salarios de una empresa y las de otras que pueden tener influencia en ellas.

Debe tomar en cuenta:

1) Que se realice no sobre el nombre del puesto. Sino en el contenido del mismo.

2) Que determine el porcentaje de tiempo que cada obligación de este puesto implique  dedicarle.

3) Que se investiguen los requisitos mínimos que deben llenar las personas que lo ocupan.

4) No solo considerar salarios, sino tomar en cuenta las compensaciones y prestaciones.

5) La encuesta debe dar resultado para poder ajustar salarios.

ventajas:

• Estudio específico de cada uno de los aspectos del paquete de remuneración total y competitividad frente al mercado. • Análisis comparativo con todas las empresas del estudio y sus sectores específicos. • Conocimiento detallado de la compensación en el mercado y sus principales componentes.

1.7 Método de escalas, Guías y Perfiles.

Uno de los sistemas más usados para la valuación de puestos de altos ejecutivos es el conocido con el nombre de perfiles y escalas.

Es una adaptación combinada de:

·         La graduación por punto.

·         El método de comparación de factores.

Se utiliza principalmente para puestos administrativos y técnicos.

Se basa en cuatro observaciones:

Los factores más importantes son:

·         Conocimiento requerido para hacer un trabajo (Competencia).

·         El tipo de pensamiento necesario para resolver los problemas comunes.

·         Las responsabilidades asignadas.

·         Los puestos se clasifican por el orden de importancia en las estructuras, pero también se determinan las distancias entre categorías o posiciones.

·         Los factores se presentan en ciertos tipos de patrones que parecen característicos de algunas clases de puestos.

·         La evaluación de puestos se debe centrar en la naturaleza y requisitos del puesto en sí, y no en las habilidades, antecedentes, características o sueldo.

Grupo Hay

GRUPO HAY

Historia:

Hay Group fue fundada en 1943 por el visionario Edward N. Hay, pionero de muchas de las prácticas fundamentales de la gestión humana y organizacional.

Durante más de sesenta años hemos trabajado con muchas de las mejores y más admiradas compañías en el mundo, ayudándoles a gestionar su talento humano y sus recursos en formas nuevas y transformadoras.

Hemos trabajado prácticamente con todas las industrias y en casi cada rincón del mundo. Al ayudar a nuestros clientes a triunfar, hemos construido relaciones duraderas, muchas de las cuales se han extendido por décadas.

A lo largo de nuestra historia, hemos evolucionado de muchas maneras; pero nuestros principios han permanecido constantes a medida que procuramos desarrollar nuevas formas de ayudar a mejorar el trabajo de las personas y las organizaciones.

Información general:

Hay Group es una consultora multinacional que trabaja con directores empresariales para hacer realidad sus estrategias. Cultivamos el talento, organizamos a las personas para que sean más efectivas y las motivamos para que alcancen su mejor desempeño. Nos centramos en lograr el cambio y en ayudar a que las personas y las organizaciones exploten su potencial.

Tenemos más de 2,600 empleados que trabajan en 86 sucursales de 47 países. Nuestros clientes pertenecen a los sectores público, privado y no lucrativo de todas las industrias principales y, por lo tanto, representan diferentes retos empresariales. Durante más de 60 años, se nos ha reconocido por nuestra calidad investigadora y por el rigor académico de nuestro trabajo. Transformamos la investigación en conocimientos prácticos. Proporcionamos a nuestros clientes de la manera más eficiente ideas innovadoras sobre su organización para que obtengan los resultados esperados.

Logramos que el cambio suceda. Ninguna otra empresa de consultoría puede igualar la amplitud y profundidad de nuestro conocimiento, el cual permite a las compañías confiar en nuestras recomendaciones.

Creamos y tenemos los derechos de la metodología de evaluación de cargos de mayor uso en el mundo, implementada en más de 8,000 organizaciones.

Hemos ayudado a nuestros clientes en la evaluación, selección y cultivo de miles de gerentes y ejecutivos, a través de conocimientos innovadores y de los servicios de nuestro Centro de Investigación e Innovación McClelland.

Hemos construido la base de datos más grande y completa del mundo con información sobre administración organizacional. Con esta base nuestros clientes pueden tener como punto de referencia a los mejores de su industria.

Nuestra promesa a los clientes:

Ayudamos a que las organizaciones funcionen, y no se trata sólo de emparejar individuos, aptitudes y puestos, sino de brindarles un conocimiento profundo sobre la forma como todos se deben relacionar con las metas estratégicas de la organización. Nosotros utilizamos esta relación para convertir las estrategias empresariales en soluciones organizativas.

Hay Group cree que nuestros clientes merecen nuestros mejores recursos de todo el mundo y experiencia en el mercado local, con la objetividad que nuestra autonomía garantiza. Nuestros consultores son contratados principalmente en los mercados regionales, por lo que son sensibles a los aspectos locales y los conocen en profundidad. Además, se capacitan y trabajan juntos en equipos internacionales, a fin de ofrecer una perspectiva verdaderamente global.

Para nosotros es motivo de orgullo nuestro liderazgo innovador y los conocimientos que capacitan a directores generales y a otros altos directivos para liderar y gestionar de manera más eficaz. Tenemos pasión por las personas y las soluciones, y estamos orgullosos de poder identificar cuestiones y desafíos que otros no ven. El fundamento de nuestro éxito y el de nuestros clientes es nuestra confianza para recomendar lo indicado y lo que funcionará, en vez de aprobar cualquier idea.

Durante más de 60 años, nos han caracterizado la investigación de gran calidad y el rigor académico. La información de calidad en combinación con el gran conocimiento científico es la esencia misma de todas nuestras soluciones. Nuestras recomendaciones son fiables y con ellas nuestros clientes pueden tomar las mejores decisiones. Nuestra promesa fundamental como compañía es colaborar con las organizaciones en lograr que funcionen.

1.6 Método de Valuación Por Puntos.

1.6 MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS.

Consiste en ordenar los puestos asignados cierto número de unidades llamados puntos a cada uno de los factores.

La escala de valuación constituye el instrumento con el cual los miembros del comité determinan el valor a cada uno de los factores y por medio de ello el de los puestos. 

ejemplo basado en los métodos anteriores

El primer paso en la tabla es darles a  los factores que se presentan  a continuación  un porcentaje de importancia  hasta completar un 100%, y después darles los puntos por cada grado que en este caso son 4.

Factores.	peso	Grado 1	Grado 2	Grado 3	Grado 4
Habilidades:
Con. Necesarios	20%	20	40	60	80
Ad. Requerido	15%	15	30	45	60
Criterio e iniciativa	10%	10	20	30	40
Esfuerzo:
Físico	8%	8	16	24	32
Mental- visual.	10%	10	20	30	40
Responsabilidad.
Maq. Y equipo	15%	15	20	45	60
Materiales.	13%	13	26	39	52
Condiciones.
Riesgo	7%	9	18	27	36
Total:	100%	100	200	300	400

A continuación daremos un concepto de cada factor y de cada grado junto con los puntos dados de la anterior tabla.

Escala de valuación de puestos:

Conocimientos necesarios:

Primer grado: saber leer, escribir, sumar y restar, haber terminado la secundaria. (20)

Segundo grado: haber terminado la  preparatoria, facilidad de palabra, experiencia mínima en puesto atención a clientes. (40)

Tercer grado: carrera trunca o técnica, tener experiencia mínima a un año, facilidad de palabra. (60)

Cuarto grado: licenciatura, experiencia de 2 años, liderazgo, capacidad para tomar decisiones. (80)

Responsabilidad en maquinaria:

Primer grado: el daño es muy poco posible; el monto no excederá de un año. (15)

Segundo grado: daño poco posible; monto no excede en 1 año. (30)

Tercer grado: el daño a la maquina es fácil de causarse su monto puede llegar hasta $ al año. (45)

Cuarto grado: muy fácil puede causarse daño a la maquinaria, su monto sería bastante superior a $ 1 año. (60)

Condiciones de trabajo:

Primer grado: las condiciones de riesgo son muy escasas ya que el ambiente de trabajo es normal. (9)

Segundo grado: los riesgos de trabajo son mínimos no son lugares donde pueda ocurrir accidentes a menudo o de mayor importancia. (18)

Tercer grado: estos están más expuestos a un accidente que puede producir problemas o lesiones graves. (27)

Cuarto grado: los trabajadores está constantemente expuestos a accidentes graves los cuales pueden causar lesiones graves o hasta incapacidades permanentes. (36)

Esfuerzo mental y visual.

Primer grado: atención normal que debe ponerse en todo trabajo. (10)

Segundo grado: atención intensa y sostenida solo durante periodos cortos, el resto solo exige atención normal. (30)

Tercer grado: atención intensa en forma regular, pero intermitente. (40)

Cuarto grado: atención intensa en forma constante y sostenida. (40)

Ya por ultimo realizaremos una tabla de cada puesto en esta se pondrá el grado y los puntos después de esto los puntos se sumaran para poder comparar los puestos.

Ejemplo: botones.

factores	Especialización del puesto.	Grado	Puntos
Conocimientos necesarios.	Saber leer, escribir, facilidad de palabra.	1	20
R. maquinaria.	El daño es poco posible.	2	30
Esfuerzo mental.	Atención normal que debe poner en todo trabajo.	1	10
Condiciones de trabajo.	Los riesgos son mínimos no son lugares peligrosos.	2	18 Total: 78

  

Puesto	Puntos	Salario
Mantenimiento	176	1800
Recepcionista	129	1500
Botones	78	1100
Recamarista	87	1300
seguridad	102	1200

Para finalizar este método compararemos los puntos y los sueldos de los puestos , para saber si el los sueldos son de manera correcta o bien si tenemos que realizar cambios y correcciones.